لماذا توقفت عن لعب الدور المهني الآمن في الشركات الأمريكية؟

في سن مبكرة ، تعلمت تغيير سوادتي من خلال فن تبديل الشفرة. كانت والدتي محامية وتعرف ما يلزم للنمو والبقاء في عالم ليس دائمًا متساويًا أو منصفًا. لقد أخذت دروس أجيالها ، وتكيفت ثقافيًا ، وتطورت إلى ما أسميه “حرباء الشركة السوداء”.

لقد نشأت في ساوث سايد بشيكاغو في جريشام. للحصول على فرص تعليمية أفضل ، أخذني والدي وأختي إلى مدرسة ابتدائية يغلب عليها البيض خارج منطقتنا. في الثامنة ، اكتشفت أهمية التكيف مع محيطي – من أسلوب اللباس إلى اللغة المستخدمة ، إلى الموسيقى التي يتم الاستماع إليها ، إلى الأنشطة اللامنهجية. كنت أعيش بين عالمين أحاول الحفاظ على الإيقاع – مادونا ونيو كيدز أون ذا بلوك نهارًا ، وسالت إن بيبا وجانيت جاكسون في الليل. كنت أتعلم تطبيق هذه المهارات على جميع جوانب الحياة ، لا سيما كمحترف أسود.

اقرأ ثروةخاص تقرير ، “العمل أثناء الأسود: قصص من الشركات السوداء في أمريكا.”

كوني حرباء الشركات السوداء مكنني من العمل باستمرار جنبًا إلى جنب مع المديرين التنفيذيين في الجناح والمسؤولين رفيعي المستوى طوال مسيرتي المهنية. لقد قادت وأديرت مبادرات ومشاريع رفيعة المستوى محليًا وخارجيًا. ومع ذلك ، الآن في أواخر الثلاثينيات من عمري ، أتساءل عما إذا كان افتقاري إلى أصالة السود طوال مسيرتي المهنية قد أضر بي أكثر مما ساعدني. على الرغم من أن قدرتي على حماية سوادتي قد مكنتني من التوافق والعمل مع قادة الشركات ، إلا أنها تأتي مع مقايضة. لم أتمكن من تبني هويتي السوداء بالكامل في العمل ، وفقد أصحاب العمل لديّ فرصة الاستفادة من الخبرات والخلفيات المتنوعة التي أحضرها لمنظماتهم كمحترف أسود.

ننسى أنني تخرجت في الجزء العلوي من صفي الجامعي في جامعة فرجينيا يونيون ، وهي كلية وجامعة سوداء تاريخيًا (HBCU) ، أو أنني حصلت على شهادتين متقدمتين من جامعة جونز هوبكنز ، أو أنني اكتسبت خبرة كبيرة في تحويل الأعمال وإدارة التغيير التنظيمي. لقد كانت قدرتي على بناء سلوك يأخذ في الاعتبار الصور النمطية السلبية والتحيزات التي أواجهها كامرأة سوداء ومحترفة على نفس القدر من الأهمية في حياتي المهنية. يمكنني أن أكون حازمًا ولكن ليس عدوانيًا جدًا ، وأن أكون قويًا ولكن غير مخيف ، وأكون صريحًا ولكن ليس متعجرفًا جدًا. بالنسبة للمهنيين السود الذين لا يحققون هذا التوازن ، فإن مشاركة الزملاء ، والتقدم الوظيفي ، والتحالفات مع الشركات تبدو أكثر صعوبة ، لأنه قد يتم تصنيفهم على أنهم أفراد “يصعب العمل معهم” أو “شخصيات قوية”.

أنا متعلم ، ومتوازن ، ومفصّل ، وأعرف كيفية الاندماج في أي ثقافة مؤسسية. أنا ذلك الرش من السواد الذي يجعل زملائي البيض مرتاحين والقادة واثقون من أنهم حققوا حصصهم المتنوعة. من النكات غير اللائقة إلى التعليقات العنصرية والاعتداءات الدقيقة في العمل – لقد تعلمت أن أسلك الطريق السريع لضمان عدم وجود رد فعل عنيف أو محادثات غير مريحة.

أنا أعمل بجد لكي يُنظر إلي على أنني أصل ثمين بينما أبحث عن مسارات مجهولة لتسلق سلم الشركة. أنا متفائل ، لكنني أدرك أنه على الرغم من أنني مؤهل للغاية ، إلا أنني لست مدرجًا في قائمة القيادة القصيرة للموظفين لرعايتهم أو مناصب من أجل النهوض بالشركة. هناك قوالب غير معلنة ولكنها مفهومة يتصورها هؤلاء القادة تشغيل شركاتهم ، وهذه القوالب لا تشبهني. الطريقة الوحيدة لكسر هذه القوالب هي أن يركز المهنيين السود مثلي أكثر على جلب نقاط قوتنا وأنفسنا الأصيلة لمكافحة التحيزات والصور النمطية اللاواعية التي غالبًا ما توجد بين قادة الشركات ومنظماتهم.

كل هذا ، المصحوب الآن مع الأحداث المأساوية الأخيرة المحيطة بالاضطرابات الاجتماعية وعدم المساواة العرقية ، جعلني أفكر بعمق في المواقف التي تتخذها المنظمات لتحسين برامجها المتنوعة والشمولية. أدرك أن التغيير الهادف يبدأ بجبهة موحدة من قادة الشركات والمهنيين السود مثلي.

هناخمسةالمبادئ التي أتبعها من أجل التوقف عن كونك حرباء الشركات السوداء وإحداث تغيير حقيقي في الشركات الأمريكية.

المحتويات

كن متعمدا

من السهل أن تستريح عندما تكسب أخيرًا الترقية إلى نائب الرئيس أو الشريك ؛ ومع ذلك ، يجب أن تستمر الرحلة. يجب أن نجد طرقًا لسد فجوات التنوع. أخطط لقيادة التغيير من خلال بناء حلول لتعزيز استراتيجيات التوظيف. لقد لاحظت أن المنظمات توظف باستمرار خريجي الجامعات من نفس المؤسسات التعليمية ، مما يحد من مجموعة المواهب. يجب أن يكون التوظيف من أجل التنوع مقصودًا (على سبيل المثال ، التوظيف المستهدف في HBCUs). بالإضافة إلى ذلك ، سأخصص وقتًا لتجديد برامج التدريب / التوجيه لمواءمة الموظفين ذوي الخبرة الملونة بشكل أفضل مع قادة الشركات لتعزيز فرص النمو.

اجعلها غير مريحة مع المساءلة

يأتي التغيير عندما يبدأ الناس في الشعور بعدم الارتياح. لن تجعل حلول الإصلاح السريع لمعالجة مئات السنين من عدم المساواة العرقية التغيير مستدامًا. من تمويل الشركات التي يتم سحبها من Facebook ، إلى جلسات الاستماع ، إلى منشورات وسائل التواصل الاجتماعي حول المساواة العرقية ، أصبح من الرائع فجأة أن يُنظر إليك كمنظمة من أجل القضية. أنا أستخدم صوتي للتحدث عن القضايا غير المريحة ، وأتحدى القادة بشأن خطط عمل التنوع. يحدث التحول الحقيقي من خلال التعاون والتعليم والفهم والقبول. من هناك ، يمكننا معالجة القضايا العنصرية النظامية المتضمنة في نسيج العديد من ثقافات الشركات.

كن صادقا

كان من الصعب العمل مع فيل في الغرفة. يتم دفن الموضوعات المتعلقة بالعرق وكيف تؤثر على المهنيين السود بينما يسلط COVID-19 الأضواء. تم قمع مشاعري من الغضب والحزن عندما أضع وجهي في يوم اللعبة وكأنه يعمل كالمعتاد. للمضي قدمًا ، سوف أقوم بإنشاء مساحة آمنة لمعالجة المشكلات التي تؤثر على المهنيين السود في محاولة لبناء ثقافة الوعي والفهم والنمو.

التثقيف وبناء الوعي

ستتجاوز المحادثات مع الحلفاء المؤكدين الذين يرغبون في التعلم والفهم والتطور التنوع والشمول ومركز العدالة العرقية. لقد قمت مؤخرًا بتعليم وبناء الوعي مع كبار القادة في شركتي فيما يتعلق بوحدات HBCU وشراكات الشركات. لقد تمكنت من مشاركة قيمة هذه المؤسسات وتحديد نغمة المحادثات المستقبلية.

اعتنق الأصالة

على الرغم من أن تبديل الشفرة ضروري للبقاء للعديد من المهنيين السود ، إلا أنه يهدد التنوع الحقيقي. عندما تقوم بتغيير سوادك أو هويتك لتجعل الآخرين يشعرون بالراحة ، فإن ذلك يضر الجميع. تحتاج المنظمات إلى محترفين مثلي ليكونوا أصليين ويغيروا السرد من خلال تحطيم التصورات ومشاركة وامتلاك هويتنا وقصصنا وخبراتنا. نقدم تنوعًا في الأفكار يمكن أن يثري المنظمات التي نعمل فيها. امتلك من أنت وتحدي المنظمات التي تعمل من أجلها أن تفعل الشيء نفسه.

كاثرين طومسون هي خبيرة في تحول الأعمال وإدارة التغيير التنظيمي في Grant Thornton LLP.