فرانسيس فراي وعن العمل على معالجة التمييز العنصري

يعرف فرانسيس فراي كيف يصلح مشكلة ثقافة الشركة. تم استدعاء أستاذ إدارة الخدمات بكلية هارفارد للأعمال من قبل أوبر في عام 2017 لمعالجة بيئة العمل المليئة بالتمييز الجنسي ؛ تقول فراي إن فريقها غير الأمور في عملاق مشاركة الركوب المضطرب في تسعة أشهر.

بعد حساب وطني حول العنصرية في المجتمع الأمريكي ، بما في ذلك في مكان العمل ، حتى الشركات التي لم تعاني من أزمات حادة مثل أوبر تتوق إلى فحص مواطن ضعف ثقافاتهم. فري ، مع مدرب القيادة آن موريس ، هو مؤلف مشارك لكتاب يونيو إطلاق العنان: دليل القائد غير المعذّر لتمكين الجميع من حولك. في الكتاب ، يعلم الزوجان القراء كيفية القيادة أثناء تواجدهم في الغرفة وعندما لا يكونون كذلك – وهو الوقت الذي تتدخل فيه ثقافة المؤسسة لملء الفراغ.

تقول: “علينا تدريب الناس ، وتثقيف الناس ، وإلهامهم ليكونوا رائعين في وجودنا ، وأن يستمر هذا الذهول في غيابنا”. “الثقافة هي حقًا أداة جيدة لما ينجح في غيابنا.”

تحدث إلى Frei ثروة حول كيفية تطبيق الشركات لمبادئ القيادة التي طورتها على الأزمات المزدوجة في الوقت الحاضر – الجهود التي يجب أن تؤتي ثمارها قريبًا. وتقول: “التغيير الهادف يحدث بسرعة”. تم تحرير هذه المقابلة وتكثيفه.

ثروة: تواجه العديد من الشركات الآن مشاكل طويلة الأمد تتعلق بالظلم العنصري في أماكن عملها. ما هي الدروس التي يقدمها عملك لهم؟

فرانسيس فري: أن تكون شاملاً للتنوع هو المكون المفقود. قد يكون لدينا أشخاص تم تمثيلهم تمثيلا ناقصًا وإذا كنا شاملين تمامًا لهؤلاء الأشخاص – إذا كانوا يزدهرون تمامًا مثل أي شخص آخر – فسنبدأ في تحقيق الكثير من التقدم. الخطأ الذي ارتكبناه هو أننا نفكر في التنوع أولاً ثم الشمول ثانيًا ، وأود قلب ذلك. إذا تعلمنا كيف نكون شاملين للناس ، فسنكون مكانًا رائعًا لوجهات نظر متنوعة.

ما هي الدروس التي يقدمها عملك في أوبر على وجه التحديد للشركات التي تحاول إصلاح ثقافات شركاتها؟

ما وجدناه في Uber هو أن جميع الشكاوى تقريبًا لها علاقة بالتفاعل مع مدير شخص ما. عندما وصلت إلى هناك كان هناك 3000 مدير ، لذلك كان هناك إما 3000 شخص سيئ أو 3000 شخص لم يتلقوا التعليم المناسب. كان هذا الأخير. لا يولد الناس وهم يعرفون كيفية الإدارة ، وأنا أؤمن بشدة بقوة التعليم. في هذا التعليم سيكون لدي جرعة كبيرة من تعليم الإدارة وتعليم القيادة. كجزء من ذلك سأتحدث عن الشمولية والتنوع.

لماذا كان التفاعل الإداري هو المكان الذي ظهرت فيه هذه المشاكل؟

تم استدعائي بعد مدونة سوزان فاولر. إذا قرأت تلك المدونة المؤلمة التي كتبتها ، فسوف تكره كل شيء عن تجربتها. ثم إذا قرأته مرة أخرى ، فسوف تكرهه ، وستدرك أن هذه كانت تحديات إدارية. لقد أبلغت شخصًا ما ، اعتقد ذلك الشخص أنهم كانوا يبلغون عن ذلك في التسلسل القيادي ، لكن المنظمة لم يكن لديها هيكل أفراد يعمل بشكل جيد. يمكن ان يخطر لك، كيف يجرؤون؟ لكن كان موقفهم هو أن يتم تعيينك كمساهم فردي ؛ ثم بعد خمس دقائق ستتم ترقيتك إلى مدير بسبب النمو المفرط. بعد خمس دقائق من ذلك أصبحت مديرًا للمديرين. الشركات التي تعاني من فرط النمو -[don’t have] الأساسيات التي تحدث في المنظمات الأخرى.

ما هو الدور الذي يجب أن تلعبه الشركات في حركة العدالة العرقية؟

سنحقق نجاحًا أكبر بسرعة أكبر إذا لعبت الشركات الدور الأكبر. هناك ثلاث خطوات عليك اتباعها. نحن بحاجة إلى عدسة جديدة على نظاراتنا. علينا جميعًا أن نرى الظلم العنصري على النحو التالي: يا الهي. استمر هذا منذ 400 عام. حتى لو نجحنا جميعًا في الاختبار من قبل ، فنحن بحاجة إلى رؤيته بطريقة عميقة. الرؤية هي الخطوة الأولى.

الخطوة الثانية هي الوقوف والمشي والتحدث. بمجرد أن نرى الظلم العنصري ، من المهم أن نقف بجانبه – إذا كانت حركة Black Lives Matter ، فإننا نقف بجانب السود ، بكل الطرق الجسدية والروحية. أن نسير – أو في بعض الحالات نسير – مع السود. ونتحدث – نبدأ التحدث مع السود بشكل مختلف ، ونبدأ في التحدث إلى أشخاص ليسوا من السود حول العرق.

ولكن إليك حقًا ما يمكن أن تفعله الشركات. يمكن للشركات النظر في أدائها إلى جانب التوظيف والتطوير والترقية والاحتفاظ. إنها بهذه السهولة. إذا كان السود يزدهرون من حيث توظيفهم وتطويرهم وترقيتهم والاحتفاظ بهم مثل الأشخاص غير السود ، فأنت تقوم بعمل رائع. ولكن إذا كانت هناك ثغرات – عندما يتم إغلاق ذلك ، عندها يمكنك الاحتفال.

لا أريد الكثير من جوائز المشاركة. أنا حقا أريد الائتمان للعدالة الفعلية. وستكون العدالة بالنسبة لي عندما تكون لدينا معدلات ترقية مماثلة ، عندما نقدم تطويرًا غير رسمي للأشخاص السود بنفس المعدل الذي نقدمه للتنمية غير الرسمية للأشخاص غير السود ، إلخ.

نحن في مرحلة لم تعد فيها الشركات تصدر بيانات حول Black Lives Matter أو تستجيب للأخبار اليومية. كيف يجب أن يضمن الموظفون والقادة وأصحاب المصلحة الآخرون أن هذه الدوافع من أجل التغيير لا تتخلف عن الركب مع انخفاض الضغط العام؟

لا أمانع إذا كانوا لا يتحدثون طالما أنهم مشغولون في العمل لتحسين الأشياء. يجب أن نكون قادرين على رؤية التقدم. في أوبر ، قمنا بتغيير الأمور في تسعة أشهر – وواجهت أوبر الكثير من المشاكل. أجد أن التغيير الهادف يحدث بسرعة. الآن أريد أن أرى تقدمًا في العدالة. سأحبها إذا كان هذا ما يعمل الجميع بجد عليه.

الآن ، إذا لم نجري تحسينات على الأداء و نحن لا نتحدث عن ذلك ، فالأمر متروك للموظفين وأعضاء المجتمع وأصحاب المصلحة ، وكملاذ أخير ، جلسات الاستماع في الكونغرس. ينتبه العالم الآن ، لذلك إذا كان الناس لا يعملون من أجل التقدم ، فعلينا بالتأكيد لفت الانتباه إليهم. إذا كان الحديث القليل يعني أنهم انتقلوا إلى هذه المرحلة الثالثة من العدالة ، فأنا أعتبرها تقدمًا. لكن يجب أن نكون قادرين على رؤية التقدم بسرعة كبيرة.

هل تعتقد أن التقدم يحدث داخليًا الآن؟

أنا متفائل جدا. كإجراء واحد ، من قبل ، إذا لم أكن أتحدث عن العرق ، فلن يتم طرح العرق. الآن يأتي ذلك في كل محادثة على مستوى رفيع أجريها. ما هو جميل أنه يأتي بعقلية نمو – أريد أن أتعلم عنها – وليس عقلية ثابتة: أنا أعرف ذلك بالفعل.

لم أر أبدًا الكثير من الاهتمام الذي تم وضعه عليه ، وكنت أبحث في هذه الشركات لفترة طويلة. اهتم كل مجلس إدارة في العالم بإستراتيجية الشركة التي هم أعضاء في مجلس إدارتها. في الآونة الأخيرة فقط ، اهتم كل مجلس إدارة في العالم بالثقافة أيضًا. وللعدالة العرقية. فقط في وجود الزخم نتخلى. لكن ما أراه حتى الآن متفائل للغاية.

في الأشهر الأخيرة ، تم استدعاء العديد من القائدات البيض لسلوك عنصري. ما الذي تحتاجه النساء البيض لتغيير سلوكهن في مكان العمل؟

الجنس والتمييز على أساس الجنس – ليس الرجال فقط هم من يفعلون ذلك مع النساء. كان لدى الرجال والنساء مشكلة نسائية لفترة طويلة. قد يكون لدى النساء البيض عقلية ثابتة – على عكس عقلية النمو – وفقًا للعرق. بعد أن مررنا بتجربة التمييز على أساس الجنس ، كنا نعتقد أنه جسر طبيعي للعنصرية. لا أعتقد ذلك. إلى الحد الذي لا تؤدي فيه النساء البيض وظيفة جيدة ، على ما أعتقد ، ما الذي يمكنني معرفته عن العرق وكيف يمكنني المساهمة في المشكلة العرقية؟ إذا فعلنا ذلك بعقل متفتح ، يا بقرة مقدسة ، هل أعتقد أنه سيكون رائعًا. أستطيع أن أتخيل أن بعض الناس قد يفكرون ، آه ، لقد اختبرت an -ism ، لذا فهمت. أعتقد أن الجنس لا ينتقل إلى العرق.

ماذا يجب أن تفعل الشركات الآن لدعم الأمهات العاملات خلال أزمة فيروس كورونا؟

أحد الأشياء التي نعلمها للأمهات العاملات هو: إذا كنت ستصبح بارعًا في بعض الأشياء ، يجب أن تكون سيئًا في أشياء أخرى. إذا كنت ستصبح رائعًا في العمل ورائعًا في المنزل ، فمن المحتمل أنك لن تكون جيدًا مثل ابنة ، أخت ، في PTA. يمكن أن تكون متوسطًا في كل هذه الأشياء – ولكن إذا كنت تريد التميز في بعضها ، وأن تكون جيدًا بشكل غير متناسب في بعضها ، فسيكون ذلك على حساب أن تكون سيئًا بشكل غير متناسب في البعض الآخر.

ما يثير القلق حقًا بشأن ما يحدث الآن هو أن مقدمي الرعاية الأساسيين ، وهم غالبًا من الأمهات – كل شيء يقع عليهم. من قبل لم تكن تعرف ما إذا كان يجب أن تكون مكرسًا بشكل مفرط لـ PTA – والآن أنت المعلم.

إذا تمكنت الشركات من دعم الأمهات في الوقت الحالي ، فستصبح الشركات الفائزة في المستقبل. أول شيء يجب علينا فعله هو التخلص من الوقت الضائع الذي تتحمله الأمهات. إذا جعلنا الاجتماعات أسرع وأفضل ، فسيساعد ذلك الأمهات. الآن سيكون وقتًا رائعًا لتقول للأمهات ، ما هو الشيء الذي تفعله في وظيفتك والذي لا يؤدي إلى تطويرك كقائد – هل يمكنني إزالة ذلك من صحتك؟ إذا تمكنا من رعاية أمهات العمل ، وإزالة كل عدم الكفاءة ، فهذه هي الفرصة الوحيدة لدينا. وإلا ستصبح الأمهات مرهقات أكثر فأكثر ، وسيصبحن أكثر وأكثر في حاجة إلى قناع أكسجين.

[As a company] سأفعل كل ما بوسعي الآن لأكون مكانًا رائعًا للأمهات ، وأعتقد بشدة أن هذا ما يفعله منافسي.

كيف تنطبق موضوعات القيادة التي يعينها كتابك – الحضور والغياب والحب والثقة – على هذه اللحظة؟

لا يمكن للقادة التواجد في القاعة طوال الوقت. مهمتنا كقائد هي جعل الآخرين أفضل ، أولاً عندما نكون هناك. علينا تدريب الناس وتثقيف الناس وإلهامهم ليكونوا رائعين في وجودنا وأن تستمر هذه الذهول في غيابنا. الثقافة هي حقًا أداة جيدة لما ينجح في غيابنا.

حيث يأتي الدمج والانتماء هو كيف أفعل ذلك لمجموعة من الناس في وقت واحد – لا سيما عندما تصبح المجموعات مختلفة أكثر مما أنا عليه الآن. إذا كان الناس مثلي تمامًا ، فيمكنني ممارسة القاعدة الذهبية: عامل الناس كما أريد أن أعامل. في الواقع ، ليست نصيحة جيدة للغاية. يجب أن أعامل الناس كيف هم تريد أن تعامل. إذا كانوا مثلي تمامًا ، فمن المحتمل أن يتداخلوا. لكنني لا أعاملهم بهذه الطريقة لأنها الطريقة التي أريد أن أعامل بها ، أنا أعاملهم بهذه الطريقة لأنها الطريقة التي يريدون أن يعاملوا بها.

هناك مجموعة كاملة من الأشياء التي نقوم بها بشكل طبيعي ، والتي نحتاج إلى التراجع عنها.
في تجربتنا ، ما يعترض طريقنا يبدو مثل الصخور ، لكن في الواقع يمكن أن يكون بحجم الحصى. مهمتنا هي تجهيز الناس بالمكانس لإزالة الحصى. أنا لا أقول أن العرق مشكلة صغيرة ، لكني أقول إن العرق يمكن حله تمامًا مثلما نحل جميع المشكلات المتبقية. بكرامة ، مع تشخيص عميق ، وجعله أولوية قصوى.