العودة للعمل في بريطانيا: أرباب العمل أمام مشاكل الصحة العقلية

إن القوى العاملة في المملكة المتحدة في قبضة وباء الصحة العقلية. في بداية هذا العام ، قدرت شركة Deloitte الاستشارية العالمية أن سدس العاملين في المملكة المتحدة يعانون من مشكلة تتعلق بالصحة العقلية في أي وقت ، مما يكلف الشركات البريطانية ما بين 42-45 مليار جنيه إسترليني سنويًا من خلال الأيام الضائعة وانخفاض الإنتاجية. بفضل الإغلاق الذي يفرضه فيروس كورونا ، من المتوقع أن يستمر هذا الرقم – بالفعل أعلى بنسبة 16 في المائة من الرقم المحدد في مراجعة ستيفنسون فارمر للصحة العقلية في مكان العمل التي أجريت في عام 2017 – في النمو.

المخاوف المالية والمخاوف بشأن الأحباء والقلق من الإصابة بـ Covid-19 أثرت جميعها على الصحة العقلية للأمة ؛ والرفع التدريجي للقيود ، بعيدًا عن تحسين الأمور ، زاد الطين بلة. أظهر استطلاع أجراه معهد تشارترد للأفراد والتنمية (CIPD) مع بدء تخفيف إجراءات الإغلاق ، أن واحدًا من كل أربعة موظفين كان يعاني من القلق بشأن العودة إلى العمل ، بينما كان واحدًا من كل ثلاثة قلقًا بشأن التنقل اليومي.

تقول إيما مامو ، رئيسة قسم الرفاهية في مكان العمل في مؤسسة Mind الخيرية للصحة العقلية ، إن مفاجأة هذا التغيير عزل الموظفين عن زملائهم دون أي وقت للاستعداد ، وأثار مجموعة من المشاعر التي ثبت بالنسبة للكثيرين صعوبة في التكيف معها. .

وتقول: “يعتمد الكثير منا على الاتصال الاجتماعي لتحسين رفاهيتنا ، وبالتالي قد يكون من الصعب إدارة بعض التدابير الحيوية المفروضة لمعالجة انتشار فيروس كورونا”. تظهر أبحاث مايند أن ما يقرب من ربع الأشخاص الذين يعانون من حالات صحية عقلية موجودة مسبقًا لم يتمكنوا من الوصول إلى الخدمات بسبب الوباء. يقول مامو إن التأثير عليهم كان غير متناسب.

وفقًا لمنظمة الصحة العقلية Unmind ، يلجأ المزيد من الأشخاص إلى أماكن عملهم للحصول على المساعدة: بحلول بداية مايو ، شهدت 79٪ من الشركات ارتفاعًا في طلبات الموظفين لتوفير خدمات الصحة العقلية منذ بدء تفشي المرض.

مع عدم وجود علاج لفيروس كورونا في الأفق ، فمن غير المرجح أن يتحسن هذا الوضع. بينما وضعت الشركات العالمية مثل IBM و Goldman Sachs – التي اقترحت ساعات عمل مذهلة وفحص الموظفين لارتفاع درجات الحرارة – خططًا للحفاظ على أماكن العمل قيد التشغيل على الرغم من الأزمة ، استخدمها آخرون كمحاولة لإعادة تقييم احتياجاتهم العقارية. التزمت شركة المحاماة الدولية سلاتر وجوردون بجعل موظفيها يعملون من المنزل على أساس دائم: من المقرر إغلاق مكتبها في لندن في نهاية سبتمبر ، ومن المرجح أن يتبعه ستة آخرون ، بما في ذلك مانشستر. وفي الوقت نفسه ، أشار جيس ستالي ، الرئيس التنفيذي لبنك باركليز ، إلى أن المجموعة المصرفية من المرجح أن تجعل العمل المرن هو القاعدة بعد اكتشاف أنها يمكن أن تستمر في العمل مع عمل غالبية موظفيها البالغ عددهم 70 ألف موظف عن بُعد.

تحتاج الشركات إلى التركيز على رفاهية القوى العاملة لديها للتأكد من عدم خسارة الأموال التي توفرها على الإيجارات المخفضة من خلال انخفاض الإنتاجية. يقول ديفيد ديسوزا ، مدير العضوية في CIPD ، إن هذا يمثل “تحديًا تنظيميًا ، وليس مجرد تحدٍ للموارد البشرية” ؛ في حين أن سياسات الموارد البشرية حول رفاهية الموظفين قد تكون موجودة بالفعل ، فإن الأمر متروك للمديرين للتأكد من أن موظفيهم عن بعد يستفيدون منها.

“هذا يعتمد على قدرة الناس على التعبير عن مخاوفهم بطريقة آمنة [in a safe way]،” هو يقول. “إنه تحد ، في وقت يوجد فيه قدر هائل من عدم الاستقرار الاقتصادي ، أن تتحدث لتقول إنك تكافح – تقوم المنظمات بفائض عن الحاجة وقد يشعر الناس بالضعف الشديد.”

يعتقد D’Souza أنه يجب على أصحاب العمل في جميع القطاعات اتباع المثال الذي وضعه تجار التجزئة مثل Marks & Spencer. في بداية الوباء ، عندما كانت الشركات الأخرى تقوم بفصل الموظفين عن العمل وإجازة الموظفين ، منحت M&S عمال المتجر وسلسلة التوريد مكافأة بنسبة 15٪ تقديراً للضغط الإضافي الذي كانوا يتعرضون له. “مقدار الوقت المخصص للاتصال [staff] شعرت بالأمان والرعاية [is something] كل منظمة يمكن أن تتعلم منها “، كما يقول.

يعد وجود خطوط اتصال واضحة أمرًا جيدًا ، ولكن أحد أكبر المخاطر عندما يعمل الموظفون في الغالب من المنزل هو أن أولئك الذين يكافحون لديهم القدرة على التسلل عبر شبكات الأمان الحالية. هذه مشكلة لأن ممارسات العمل تغيرت فجأة وبشكل كبير للغاية عندما بدأ الإغلاق: تظهر الأرقام من مكتب الإحصاءات الوطنية أن حوالي 20 مليون شخص بدأوا العمل من المنزل منذ الإغلاق ، مقارنة بـ 1.7 مليون العام الماضي. قد يكون من السهل تحديد زميل يتعرض للضغط عندما تجلس الفرق معًا وتتواصل اجتماعيًا معًا على أساس يومي ، ولكن هذا يكون أقل عندما يكون كل الاتصال إلكترونيًا.

يقول سام فولر ، العضو المنتدب ومؤسس شركة الاستشارات The Wellbeing Project ، إنه في حين أنه من المهم لأصحاب العمل أن يوضحوا أن بابهم مفتوح للموظفين للاتصال بهم ، يجب على أصحاب العمل أيضًا تحمل مسؤولية أكبر لالتقاط إشارات الإنذار المبكر.

وتقول: “من الصعب تحديد العلامات والإشارات إذا لم يكن الموظفون أمامك ، ولكن عليك أن ترى عندما لا يشارك شخص ما ، أو عندما يكون هادئًا أو يغلق الكاميرا”. “يتعلق الأمر بملاحظة عندما لا يتقدمون ويتطوعون في مهام أو مشاريع معينة. ابحث عن التغييرات في السلوك وركز على التغيير – فهذه واحدة من أكبر العلامات “.

تقول سارة تشيرشمان ، رئيسة الإدماج والمجتمع والرفاهية في برايس ووترهاوس كوبرز ، إن الموظفين الذين لديهم حدائق كبيرة وليس لديهم أطفال قد تكيفوا مع العمل من المنزل بطريقة مختلفة عن أولئك الذين يعيشون في ظروف ضيقة مع أسر كبيرة من حولهم ، ويجب على أصحاب العمل تكييف الاستجابات وفقًا لذلك. . قامت شركتها الاستشارية العالمية بتعديل سياسة الفجيعة الخاصة بها لتأخذ في الاعتبار حقيقة أن عملية الحزن قد أصبحت أكثر صعوبة بسبب الوباء ، حيث تضمنت بعض الإرشادات الصادرة عن مؤسسة Cruse الخيرية للفجيعة. وتقول إنه يتعين على أصحاب العمل الآن أكثر من أي وقت مضى اتباع نهج “إنساني” تجاه رفاهية الموظفين.

تقول: “لقد وجدنا دائمًا أنه من الصعب أن نكون توجيهيًا بشأن الفجيعة ، ووجهة نظرنا هي أنه يجب علينا أن نكون تقديريين لأن الناس يتعاملون معها بشكل مختلف تمامًا”. “إنها ليست سياسة حول X عدد الأيام ، ولكنها تقر بأن الناس سيتفاعلون بشكل مختلف تمامًا.”

يعتبر موظفو برايس ووترهاوس كوبرز من بين المحظوظين: لقد كان صاحب العمل يعطي الأولوية لرفاهية الموظفين على مدار السنوات الأربع الماضية ، وكما يقول تشرشمان ، كان عليه ببساطة “إزالة الغبار” عن سياساته بشأن الصحة العقلية لجعلهم جاهزين لفيروس كوفيد.

في الوقت الذي لا تزال فيه إدارات الموارد البشرية غارقة في تأثير فيروس كورونا ، من السهل التغاضي عن المشكلات التي يفترض أنها أكثر ليونة مثل رفاهية الموظفين. يحتوي تقرير Deloitte نفسه على إحصائية يجب أن تركز عقل كل قائد أعمال: كل جنيه إسترليني يتم إنفاقه على رفاهية الموظفين ينتج عنه عائد قدره 5 جنيهات إسترلينية لأصحاب العمل.